DMW 2026 : Eliane Mboso explique la politique « genre » de Mutanda Mining

Chez Mutanda Mining SARL, filiale de Glencore, la femme a sa place aux côtés des hommes.

Grâce au cadre stratégique appelé IDEAL et une politique de recrutement volontaire en faveur des femmes, le nombre de femmes s’accroît chaque année.

La Directrice Générale des Ressources Humaines et de l’Administration pour Muntanda Mining SARL, filiale du groupe Glencore, Eliane Mboso est intervenue dans l’un des panels dédiés à Women in Mining ce vendredi 19 juin 2026. Elle a non seulement démontré l’importance et la place de la femme chez Mumi mais plus encore encouragé les autres entreprises à
Chez Muntanda Mining, le nombre de femmes est passé de 2 % en 2023 à 4,7 %.

« Cette progression montre que nous sommes très intentionnels dans notre démarche. Notre objectif n’est pas uniquement de recruter davantage de femmes, mais aussi de les accompagner dans leur développement professionnel et de leur offrir un environnement où elles peuvent s’épanouir et construire une carrière durable.»

Recette magique pour parvenir à cette progression

En tant que filiale du Groupe Glencore, Mumi se réfère au cadre stratégique appelé IDEAL. Il s’agit d’un acronyme dans lequel : I signifie Inclusion ; D signifie Diversité ; E signifie Équité ; A signifie Avancement ; L signifie Local, afin de tenir compte du contexte local et des communautés qui nous entourent.

À travers ce programme, l’entreprise forme des collaborateurs hommes afin de comprendre ce que représentent réellement la diversité et l’inclusion de sorte que ces notions deviennent des réalités concrètes et non de simples concepts.

« Cette démarche a considérablement amélioré la collaboration entre les femmes et les hommes sur le lieu de travail, mais aussi l’acceptation d’un plus grand nombre de femmes dans les métiers miniers. Elles sont aujourd’hui reconnues comme des collègues à part entière, et non comme des recrutements destinés uniquement à satisfaire des quotas. », a expliqué Eliane Mboso.

En deuxième lieu : adoption d’une politique de recrutement volontaire en faveur des femmes.

« Par ailleurs, nous avons développé un programme spécifique destiné à renforcer leurs compétences transversales. L’objectif est de leur donner les outils, la confiance et le courage nécessaires pour postuler aux mêmes postes que leurs collègues masculins et relever les mêmes défis. Cette approche a produit des résultats très encourageants. », a-t-elle expliqué.

Identifier et développer des talents féminins

Dans le processus de gestion des talents, Mumi ne se concentre pas uniquement sur les personnes occupant déjà des fonctions de leadership. Mais, au niveau de la Direction, elle examine également la situation de toutes les femmes de l’entreprise, quel que soit leur niveau hiérarchique. Cela permet d’identifier leur potentiel, d’évaluer leurs besoins en développement et de mettre en place les actions nécessaires pour favoriser leur progression.

« Nous disposons également d’un comité des femmes ainsi que d’un comité dédié au programme IDEAL. Ces instances permettent d’identifier les obstacles auxquels les femmes sont confrontées et de proposer des solutions concrètes pour les lever » a expliqué la Directrice Générale des Ressources Humaines et de l’Administration pour Muntanda Mining SARL.

« Il est aussi important de souligner qu’une femme siège désormais au Comité de direction de l’entreprise, et cette femme, c’est moi. Cette présence permet que les questions relatives aux femmes soient discutées au plus haut niveau de gouvernance. Des engagements stratégiques sont ainsi pris afin d’identifier les talents féminins, de les accompagner, de les exposer à davantage d’opportunités et de favoriser pleinement leur épanouissement professionnel. », a-t-elle renchéri.

Le mentorat, un levier essentiel

Le mentorat constitue également un levier essentiel. Les femmes occupant déjà des fonctions de leadership accompagnent celles qui aspirent à évoluer. Elles deviennent ainsi des modèles concrets qui montrent qu’il est possible de réussir dans ce secteur et encouragent les autres à dépasser leurs propres limites.

Des programmes en faveur des jeunes filles vivant dans les communautés riveraines des sites miniers

Mumi travaille également avec les jeunes filles des communautés locales.

« Nous accueillons régulièrement des élèves provenant d’écoles techniques pour filles afin qu’elles visitent nos installations minières. Nous leur donnons l’occasion de rencontrer nos techniciennes et nos femmes occupant des postes à responsabilité. L’objectif est qu’elles puissent voir des modèles qui leur ressemblent, des femmes congolaises, du Lualaba, qui occupent aujourd’hui des fonctions techniques et de management dans le secteur minier. Elles constatent ainsi que ces carrières sont accessibles. Nous voulons influencer positivement leur vision de l’avenir en leur montrant que ces métiers sont possibles pour elles. Ces visites leur permettent de se projeter dans une carrière minière et d’envisager leur avenir avec davantage d’ambition. », a insisté Eliane Mboso.

Cette action vise à accroître tant soit peu le nombre de femmes dans le secteur minier car, à ces jours, le taux est très faible.

Faible taux de femmes dans le secteur minier

Actuellement, on déplore les faibles taux de femmes dans le secteur minier.

Plusieurs raisons expliquent cette faible représentation.

Premièrement, l’aspect sociétal.

D’après Eliane Mboso, tout commence au sein des familles. Pour intégrer le secteur minier, il faut généralement suivre des études techniques spécialisées. Si, dès le départ, les jeunes filles ne sont pas suffisamment scolarisées ou ne sont pas orientées vers ces filières techniques, le nombre de femmes qui disposent des compétences nécessaires pour intégrer le secteur minier, reste naturellement limité.

Depuis quelques années, la situation évolue progressivement, mais tant que la proportion de jeunes filles dans les écoles techniques et les universités demeure faible, cette réalité continuera à se refléter dans les entreprises minières.

Deuxièmement : des facteurs culturels.

« Par exemple, il persiste encore le mythe selon lequel la présence des femmes sur un site minier ferait disparaître le minerai. C’est totalement faux, mais beaucoup de personnes ont grandi avec cette croyance. Elle influence encore certaines mentalités et peut rendre plus difficile l’acceptation de la présence des femmes sur les sites miniers. », a déploré Eliane Mboso.

Troisièmement, il y a aussi le fait que certaines femmes hésitent elles-mêmes à rejoindre ce secteur.

« L’environnement minier est très exigeant, aussi bien en matière de temps que d’endurance.
Les femmes doivent souvent concilier leur carrière avec leurs responsabilités familiales. Si l’organisation du travail ne leur permet pas de trouver cet équilibre entre leur rôle de professionnelle, d’épouse ou de mère, leur présence dans ce secteur restera limitée. », a-t-elle souligné.

Pour que les femmes accèdent à des postes de responsabilité, il faut naturellement des compétences.

Nadine FULA